Un informe sobre la brecha salarial y la desigualdad laboral entre mujeres y hombres elaborado por UGT, con datos cerrados de 2018, apunta que el 82% de los puestos de dirección los ocupan hombres. Ocurre en todos los campos: universidad, justicia, literatura, medios de comunicación... El techo de cristal existe, pocos lo ponen en duda. La presencia femenina en puestos directivos es cada vez mayor, pero la llegada hacia la cima es lenta. Mujer y liderazgo: nuevos retos y horizonte, un desayuno de redacción organizado por el Día con la colaboración de Covap y Coca-Cola, ha reunido a cinco mujeres con cargos de responsabilidad en sus empresas con el objetivo de conocer las causas y posibles soluciones a esas diferencias de género.

La directora de Empresas Participadas de Cajasur, María Isabel Roldán, la directora general de Rabanales 21, Eva Pozo, la gerente de la Orquesta de Córdoba, Estefanía Montes, la directora territorial de Comunicación y Marketing del Hospital Quirónsalud Andalucía, Berta Pascual, y la atleta internacional especializada en pruebas de velocidad, 17 veces internacional, tres veces campeona de España absoluta en diferentes categorías y actual empresaria, Belén Recio, han sido las integrantes de esta mesa redonda. En el debate, las ponentes han coincidido en el factor diferencial que supone la presencia femenina en la empresa y también han señalado la necesidad de políticas y normativas encaminadas a acabar con la brecha salarial, así como el “gran error” que supone politizar la igualdad.

Berta Pascual.

Estefanía Montes ha manifestado que “es indudable el factor diferencial que aporta el talento femenino” y ha destacado sobre el mismo que el liderazgo ejercido por las mujeres “es inclusivo” porque “compartimos el poder”. “Somos más flexibles, más predispuestas al cambio” ha añadido. Ese valor añadido que aporta la mujer al mundo empresarial también lo ha reforzado Berta Pascual, quien ha incidido en que existen “habilidades distintas”. Las mujeres, ha señalado, “tenemos más habilidad en las relaciones humanas, somos más empáticas” y “no somos tan piramidales como los modelos masculinos”.

La diversidad ha sido la palabra clave aportada por Isabel Roldán, quien entiende que es la característica que el liderazgo femenino aporta a la empresa; si esa diversidad no existe, ha señalado, no se funciona de la manera correcta.

Diversidad o flexibilidad, algunas de las claves destacadas en el liderazgo de las mujeres

Para que una empresa cuente con ese necesario liderazgo femenino, claro está, las mujeres tienen que llegar hasta esos puestos. La conocida como discriminación positiva, impuesta desde la administración, puede ser la clave para alcanzar la paridad. Así al menos lo entiende Montes, quien señala que las listas cremallera, por ejemplo, han supuesto “un cambio radical” en este sentido. “Hemos avanzado mucho”, ha agregado la gerente de la Orquesta, “pero vamos muy despacio, así que tenemos que legislar e implantar medidas y normas”.

Estefanía Montes.

Eva Pozo ha apuntado, por su parte, que no se trata de una cuestión de preparación, porque ésta existe en ambos géneros. En este caso, señala que son las direcciones de las empresas las que tienen que preparar a los equipos para llegar a esos puestos. “Cuando son medidas flexibles o voluntarias no hay tan buenos resultados como cuando son sancionadoras”, ha reconocido.

Belén Recio.

Pascual ha recordado, además, que “el talento está ahí, mujeres somos muchísimas”, pero, ha apostillado, “el problema es que no tienen oportunidad de llegar donde puedan demostrarlo”. La normativa, por lo tanto, “nos dará visibilidad”. La directora de Empresas Participadas de Cajasur también ha recordado que “estamos muy lejos del objetivo de paridad” por lo que “es fundamental la discriminación positiva porque el retraso es mucho” y “hay que poner medidas para corregir ese desfase”. Dentro de esta misma línea Belén Recio también ha introducido el factor de la educación que es “un problema fundamental”. El rol de cuidadora que se atribuye a la mujer y que se sigue asumiendo de manera automática en muchos ámbitos “no nos dejar estar más arriba”, ha reconocido Recio.

Las ponentes entienden que es necesario imponer medidas para corregir “el desfase”

La atleta y empresaria también ha introduce el debate de la brecha salarial y ha apuntado que en el deporte la hay, y mucha. “Se dice que el hombre [deportista] genera más dinero”, ha explicado, sin embargo, las pistas de tenis se llenan tanto cuando juegan ellos como cuando lo hacen ellas. En este sentido, ha puesto un ejemplo muy claro del mundo del arbitraje: “ellos llegan en BMW y ellas en bici”.

María Isabel Roldán.

La directora de Empresas Participadas de Cajasur también ha incidido en que hay muchas maneras de que se produzca esa brecha salarial y que la afirmación que apunta que “a igualdad de puesto, igualdad de salario” es “muy sutil”. En este caso, Roldán ha apuntado hacia las variaciones, por ejemplo, en los nombres de los puestos de responsabilidad dependiendo de si lo ocupa una mujer o un hombre. Eva Pozo, además, con el ejemplo de las empresas de Rabanales 21 ha explicado que “cuando más pequeña es la empresa los porcentajes con más positivos” y Montes ha señalado que quizá en la empresa privada es más complicado introducir políticas encaminadas en este sentido, algo que la administración es bastante más sencillo más regular.

Sobre la politización de la igualdad y el uso que hacen los partidos del feminismo según pueda afectar a sus objetivos, todas las ponentes han estado de acuerdo en señalar que se trata de un gran error. Montes, por ejemplo, ha opinado que “si le ponemos color a algo tan trascendental corremos el riesgo de que haya personas que vayan en contra de esa lucha porque no comulgan con ese color”. Berta Pascual también ha insistido en que “la igualdad debe ser algo natural, no una herramienta política” y Roldán ha criticado que “se está aprovechando la igualdad para el marketing político, tanto en política como en empresas”.

Eva Pozo.

Otro aspecto en el que han coincidido las ponentes es en la educación como el camino para acabar con la desigualdad, pero no sólo en las escuelas, sino también en el ámbito familiar. Además, han hecho hincapié en que la orientación profesional es importante para los jóvenes, pero de forma que no exista un rol predeterminado en el sentido de que determinadas salidas laborales son sólo para hombres y otras para mujeres.