La UCO abrirá expediente a quien cometa un acto de acoso laboral

Cometer agresiones físicas, gritos e insultos, amenazas verbales o por escrito; vejaciones, burlas o subestimaciones; asignar a una persona tareas muy por debajo o muy por encima de sus capacidades; ocupar a una persona en tareas inútiles o que no tienen valor productivo. Éstas son sólo algunas de las actitudes o conductas que pueden constituir acoso laboral que recoge el protocolo de Prevención y Resolución de Conflictos en Materia de Acoso en la Universidad de Córdoba (UCO), que aprobó el pasado jueves la institución académica. Un protocolo que incluye una serie de medidas para evitar este tipo de actos en el seno de la Universidad y que, además, establece una serie de pautas a seguir en el caso de que se registren. Será una comisión quien se encargue de analizar los hechos que le lleguen, mientras que será el rector de la UCO, José Carlos Gómez Villamandos, quien finalmente dictamine la resolución. La sanción que establece el citado protocolo, hasta el momento, es la apertura de expediente informativo a quien cometa acoso laboral contra un compañero.

El programa, que ayer apareció publicado en el Boletín Oficial de la UCO, incluye la puesta en marcha de la Comisión para la Prevención y Resolución de Conflictos en Materia de Acoso "para atender, prevenir y en su caso investigar las reclamaciones que se presenten", que estará integrada por personas con formación en materia de acoso, igualdad y mediación de la UCO. El protocolo está abierto para todos los miembros de la Universidad, desde el profesorado, al personal de administración y servicios, hasta los estudiantes y becarios. Así, cualquier persona "que se considere receptora, perciba o sea conocedora de actuaciones que pudieran constituir situaciones de violencia física o de acoso laboral" tiene que ponerlo en conocimiento de la citada comisión a través de una instancia.

El protocolo expone que "para evitar cualquier tipo de problema y garantizar la confidencialidad de los datos, en el sobre se consignará el nombre del interesado y la leyenda Confidencial para el servicio de prevención de riesgos". El documento además, deja bien claro que "en ningún caso, serán objeto de tramitación denuncias anónimas, si bien podrían considerarse indicios". Para ello, se asignará un código numérico a la denuncia como garantía de intimidad y confidencialidad. Además, si la citada comisión tiene indicios sobre alguna situación de acoso, pero no existe denuncia escrita, comprobará esos indicios y actuará de oficio en caso de confirmar su existencia. El procedimiento, según el protocolo, "es voluntario, no siendo necesario acogerse al mismo para poder iniciar las acciones legales que se estimen pertinentes en vía administrativa o judicial".

Tras recibir el escrito, los integrantes de la comisión tienen hasta diez días para admitirla o no. En este punto, éste órgano podrá no admitir a trámite la denuncia cuando resulte evidente que "los hechos no pueden encuadrarse en la materia del protocolo o, en el caso de que la situación aún no fuera constitutiva de ser calificada como violencia física o como acoso laboral, pero podría acabar deteriorando el clima laboral si no se actuase". En este caso, continúa, "podrá intervenirse para proporcionar pautas de actuación y propuestas que pongan fin a la situación y eviten que vuelva a producirse en el futuro". Entre estas acciones podrá incluirse la actuación de una persona mediadora admitida por las partes.

En el caso de que se admita la denuncia, el procedimiento continuará y tras valorar la documentación, la comisión se reunirá por separado con cada parte. Además, podrá consultar a los responsables de los centros, departamentos o servicios afectados. De manera previa a su valoración, la comisión podrá proponer con carácter provisional medidas cautelares "dirigidas a la seguridad de las víctimas, así como su revisión, con el fin de evitarles mayores perjuicios", destaca el protocolo.

En su dictamen final, la comisión tiene varias posibilidades. Una de ellas es que tras estudiar el caso no encuentre "evidencias de violencia física o de acoso laboral", para lo que puede proponer medidas que mejoren el clima laboral. La otra opción es que detecte "alguna otra falta distinta al acoso, por lo que se promoverán las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida", mientras que en el caso de sí se detecten indicios de acoso propondrá el citado inicio de un expediente disciplinario de acuerdo con la normativa aplicable si se trata de estudiantes, personal laboral o profesorado. Si se estima que son hechos constitutivos de delito o falta, contra el ejercicio de los derechos de las personas reconocidos por las leyes, se dará traslado al órgano competente.