Evaluación de la función pública

La evaluación del desempeño de los empleados públicos es uno de esos cometidos de declaración expresa y materialización imprecisa o inexistente. Razones distintas podrían explicarlo, aunque suele aludirse a la ausencia de una "cultura de la evaluación" que no sólo normalice esa valoración del ejercicio, sino que evite la oposición a la misma. Si se toma como referencia el ámbito docente, la previsión de planes de evaluación figura desde hace décadas en la ordenación del sistema educativo, pero con escasas iniciativas -no exentas de controversia y oposición- relacionadas con la incentivación de las buenas prácticas.

En primer término, la evaluación del desempeño tiene un fundamento estatutario. De manera expresa, el artículo 20 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, determina que las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. Previsión de futuro, como tantas otras, que no encuentra presente para sustanciarse. Tales sistemas de evaluación han de considerar, como criterios básicos, la transparencia, la objetividad, la imparcialidad y la no discriminación; además de aplicarse sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. Y los efectos de la evaluación se producen en la carrera profesional, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias.

Asociada a la evaluación del ejercicio está la carrera profesional de los funcionarios, reconocida como derecho de estos. Se trata, en definitiva, tal como indica el Estatuto, de un conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional, conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Por tanto, las propias Administraciones han de promover la actualización y el perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus funcionarios.

Para que esa carrera sea efectiva, puede tomar tanto una dirección vertical -acaso la más identificada- como horizontal. La primera consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo, por los procedimientos de provisión establecidos. En tanto que la carrera horizontal conlleva la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Pues bien, un funcionario docente, durante varias décadas de ejercicio, puede no conocer carrera profesional alguna, ni su desempeño ser valorado más allá de complementos económicos u otros aspectos que tienen que ver con los años de experiencia -entiéndase antigüedad, con carácter general-.

Articular la evaluación de la función pública docente no es, por tanto, cuestión baladí y deben tenerse en cuenta algunas consideraciones significativas. Diferenciar retribución de reconocimiento o incentivación es una de ellas, de modo que no se procuren llevar a término generales y encubiertos incrementos salariales, bajo una evaluación masiva del desempeño con procedimientos de poco rigor. Guarda relación esta circunstancia con la definición de un modelo de evaluación que establezca y haga públicos, entre otros elementos, sus fines y principios, los procedimientos, agentes y efectos. Otra consideración relevante tiene que ver con estos últimos, toda vez que una evaluación desfavorable no debe llevar a resoluciones más propias del régimen disciplinario. Esto es, la evaluación de la función pública adopta, sobre todo, una perspectiva formativa o de mejora, en tanto que conductas de los empleados públicos, relacionadas con faltas de distinta gravedad, son objeto de intervenciones de otra naturaleza.

El carácter de los reconocimientos, así como los indicadores que determinen el alcance de estos, han de prestar atención al grado de excelencia, a partir de los resultados que se esperan del ejercicio profesional adecuado. En este mismo sentido, el logro de tales indicadores debe ser estimado mediante evidencias que descarten un progreso instrumental y condicionado por la percepción de incentivos, con un cierto debate entre su asignación individual o al centro de trabajo.

Finalmente, la función de los agentes de la evaluación es otra cuestión sustantiva, con al menos dos aspectos de interés: el valor de la autoevaluación, ejercida por los propios funcionarios docentes, con aportación de resultados que puedan contrastarse; y la encomienda explícita a la Inspección educativa de participar en la evaluación del sistema educativo y de los elementos que lo integran, además de supervisar la práctica docente y colaborar en su mejora continua. Que tal debe ser, de manera principal, el efecto pretendido con la evaluación del desempeño.