Casi todos los refranes tienen más de una versión, y su enunciado más difundido permite variedades adaptadas al habla del terruño, a cierta profesión, da juego con la sinonimia u ofrece una interpretación acanallada. Uno de los que quizá tenga más expresiones es "Dios da pañuelos a quien no tiene mocos", que se dice cuando creemos que alguien no sabe utilizar su suerte o, ya con una pizca de envidia, no la merece. Sustituyan pañuelos y mocos por habas y dientes, por almendras y muelas (España ha pasado mucha de esa hambre mal disimulada que convierte a la comida en un eje de la filosofía popular); por bragas y nalgas, legañas y pestañas. En el trabajo también Dios da kleenex a quien carece de cascarrias.

Un rápido ejemplo: cuando el management se llamaba gestión o administración, circulaban unos llamados Principios PIMS, que demostraban en tres dimensiones que en las empresas se correlacionaban intensa y positivamente tres variables: su rentabilidad, su cuota de mercado y su inversión en Gestión de la Calidad. Como con aquellas estadísticas no se concluía cuál de esas tres cosas era causa de cuáles otras, siempre me olí y me callé para mí que las empresas que se paseaban en los foros de la calidad total, los reconocimientos acreditados, el cosmos de las certificaciones y los premios a la excelencia no eran causa de mayor rentabilidad o mayor venta relativa, sino su consecuencia marketiniana. Otra consecuencia fue la que se bautizó como Responsabilidad Social Corporativa: eran rentabilidad y cuota las que movían a las grandes compañías a moverse en esos círculos, entonces de moda y en el machito de la consultoría. "¿Duda usted de que invertir en calidad y en ISO y en EFQM sea rentable? Mire los principios PIMS, criatura".

Era, decía, el principio de mi ejercicio docente. Los libros de desarrollo o autoayuda profesional eran pocos o casi ninguno, cosa de Estados Unidos, de las megatrends de Naisbitt y de epígonos de Dale Carnegie. Aquellos vendedores de libros de aeropuerto y congreso más bien atisbaban grandes tendencias organizativas, y poco se metían en lo soft y relacional, las emociones o las habilidades, como sucedió con burbujeo editorial en los ochenta y noventa del XX. Las competencias, el mentoring, el outdoor training, los roles, la comunicación "efectiva", el empowerment -que ya bien metido en el XXI resucitó para la política Pablo Iglesias como "empoderamiento"- y otros conceptos de desarrollo ejecutivo. Que en no pocos casos, con permiso de Cervantes y salvo honrosas excepciones, "fuéronse, y no hubo nada". Bueno, sí: horas -esa mañana de sábado- computadas en los registros de la formación continua y la gestión del conocimiento. Y facturas con retención para el gurú o el humilde consultor.

Sucede que Dios da habas a quien no tiene piños con que morderlas, y acaba chupeteando la vaina sin sacarle los guisantes. En este hecho hay una gran paradoja. Las grandes compañías deben por pura higiene e imagen proveer de formación a sus empleados, con mayor o menor tino (propongo esta sentencia del descreimiento: "Todos los días se aprende algo... que no te sirve para nada"). Y se da el caso de que organizaciones que son más bien clubes de campo, remansos de paz laboral -públicas o grandes e igualmente burocratizadas y a cubierto- proveen a sus empleados de formación antiestrés, y técnicas que te ayuden a soportar los embates de la presión en el puesto de trabajo. Esto te recuerda a aquella maldad, ya caduca, sobre los sindicatos, que defendían a los empleados más seguros, sobre todo públicos, pero no hacían gran defensa de los cientos de miles de trabajadores que estaban realmente mal pagados y hasta maltratados, sin padre ni madre que los protegiera del abuso. Paradojas.